직장 내 괴롭힘 방지법, 샅샅히 파헤쳐 보자

안녕하세요~
노무 관련 정보를 나눠드리는 장노무사입니다!

이번에는 조금은 늦은감 있는 소식인데요,
직장 내 괴롭힘 방지법이 2019. 7. 16에 시행되었습니다.

 

제가 노동청에 근무할 때에는
직장 내 괴롭힘 방지법 시행 때문에
엄청나게 많은 민원인들이 몰리기도 했고,
취업규칙 변경 신고가 쏟아지기도 했었습니다.
그만큼 직장 내에 괴롭힘 관련한 이슈가 많고
그 중요성이 높은 만큼 주목됐었죠.

 

 

# 직장 내 괴롭힘이란?

엄밀히 말하면 직장 내 괴롭힘 방지법은 없습니다.
근로기준법 내에 76조의2, 76조의3으로 들어온 것이죠.

근로기준법 76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.

 

법 규정에 따르면, 직장 내 괴롭힘 행위는
"주체"는 사용자 뿐만아니라 근로자가 될 수 있고
"지위 또는 관계의 우위"이므로, 반드시 상사가 아니어도
부하 직원이지만 관계적으로 우위에 있는 사람도 가능하며
"업무상 적정범위 내"라고 판단되는 것은 제외됩니다.

# 직장 내 괴롭힘의 종류

직장 내에서 괴롭힘을 당하면

무조건 직장 내 괴롭힘에 해당하는지?

엄밀히 말하면 괴롭힘의 종류는 정의하기 마련이며,
개념에 부합하는 경우 인정이 될 것입니다.
다만 노동청이 배포한 취업규칙 조항에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.

제○조 (금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 회사에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각 호와 같다.   1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위   2. 지속‧반복적인 욕설이나 폭언   3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위   4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위   5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위   6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위   7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위   8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위   9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

고용노동부가 배포한 자료에서는

이러한 행위의 열거뿐만 아니라

구체적인 사례를 들어 판단하고 있는데요,

첨부드리니 참고하시기 바랍니다.

190222_직장 내 괴롭힘 판단 및 예방,대응 매뉴얼(발간).hwp

 

# 직장 내 괴롭힘 발생 시 처리방안

 

사업주 입장에서는 직장 내 괴롭힘으로

특정 사원이 신고 하는 경우

어쩔 줄 모르고 당황해 하실 수 있습니다.

이 때, 대응을 제대로 하지 못 하면

해당 사원이 노동청 신고도 할 수 있기 때문에

처음부터 잘 대응하는 것이 좋습니다.

 

근로기준법에는 아래와 같이 명시되어 있는데요,

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

규정을 보시면 아시겠지만,

피해근로자를 최대한 우선시 해야합니다.

즉시 사실관계를 조사하고

그 과정에서 필요한 경우 당사자들을 분리하는 조치,

괴롭힘 사실이라 판명되면 징계 등 적절한 조치를 하여야 합니다.

특히 사업주는 6항에 대해 주의하셔야 하는데요,

# 직장 내 괴롭힘 관련 처벌

 

그 이유는 처벌규정 때문입니다.

직장 내 괴롭힘 방지법이 생기면서

직장인들이 가장 기대하고 바랬었던 부분,
괴롭힘 가해자에 대한 처벌이나
괴롭힘을 방조한 사업주에 대한 처벌은 노동청에서 불가합니다.

이 규정 때문인데요,

109조 (벌칙) 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

6항에 대하여만 처벌이 있기 때문에,
만약에 피해자가 괴롭힘 사실을 신고했다는 것으로 인해
서울 본사에 다니던 피해자를 지방 지사로 전직 시키거나,
오히려 피해자를 해고하는 경우 등에만 처벌이 가능합니다.

사업장에서는 이 부분에 특히 주의하셔야겠고,

근로자 입장에서는 화나는 부분이 될 수 있겠습니다.

# 10인 이상의 취업규칙 변경신고 의무

 

10인 이상 사업장이라면

관할 노동청에 취업규칙 신고를 하셔야합니다.

직장 내 괴롭힘 방지법 시행 후에는 그 내용이 필수 사항이며,

넣지 않았을 경우 500만원 이하의 과태료 대상이 됩니다.

너무 겁 먹을 필요는 없는 게
사업장 감독 과정에서 미신고 또는
변경신고 하지 않은 사실이 확인 될 경우

곧바로 과태료를 부과하는 것이 아니라
시정명령을 먼저 내리고,

시정할 시에는 과태료는 나오지 않기 때문입니다.

이번엔 얘기가 좀 길어졌는데요,
다음에는 더 유익한 소식으로 돌아오겠습니다.
오늘 하루도 수고하셨습니다. ^^